Site web de la section syndicale CFE-CGC de LA FRANCE MUTUALISTE

CELLULES PSY, UNE EXTERNALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE L'ENTREPRISE ?

De plus en plus d'entreprises mettent à disposition de leurs salariés des cellules d'écoute psychologique fonctionnant sur le principe d'un n° vert ou d'une assistance sur internet. Les salariés en souffrance peuvent alors contacter ces services pour avoir un soutien psychologique. Le Zoom de ce mois vous aide à décrypter ces dispositifs.

A l'origine des Cellules psy, les Programmes d'Aide aux Employés

Le principe des cellules de soutien psychologique n'est pas nouveau. Il s'apparente à celui des P.A.E. ; Programmes d'aide aux Employés (Employee assistance Programme, EAP en Anglais) créés dans les années 40 aux Etats Unis. Le PAE fonctionne sur le principe d'un ensemble de prestations de services qu'un Employeur, par le biais d'un fournisseur, met à disposition de ses salariés. Ces services visent à aider les salariés qui en font la demande. Les « problèmes » traités sont divers: conflits familiaux, problèmes financiers ou juridiques, difficultés de conciliation vie privée/vie professionnelle, abus de substances, mais également des problèmes d'ordre « psychologique » (difficultés relationnelles, par exemple).

A l'époque de leur invention, les PAE s'inscrivaient dans des perspectives humanistes et hygiénistes de la gestion des ressources humaines. Humanistes, car pour améliorer la productivité on recherchait la satisfaction des besoins des salariés, en leur reconnaissant parlà d'autres motivations que l'organisation Tayloriste du travail ne leur avaient jusqu'alors jamais reconnues (Pour Taylor, l'appât du gain était le seul moteur des travailleurs). Hygiénistes, car les EAP ont été inventés pour traiter certains problèmes sanitaires, et en particulier l'alcoolisme des ouvriers qui faisait des ravages dans les usines et sur les chantiers. Aux Etats Unis, berceau du coaching et de la quête du « self achievement » (accomplissement de soi) ces dispositifs ont rencontré un réel succès, auprès des employeurs comme des salariés.

Les cellules d'écoute psychologique à l'ère des risques psychosociaux

Les cellules d'écoute psychologique que nous connaissons en France proviennent en fait de la rencontre entre les dispositifs d'entreprises de type EAP et les cellules d'urgence médicopsycholgique (cump), créés en 1995 pour permettre la prise en charge psychologique de victimes d'évènement traumatisant.

Ces « cellules psy » fonctionnent sur le principe d'une convention de forfait entre l'entreprise et une société extérieure. En souscrivant à un forfait annuel, la société met à disposition des salariés de l'entreprise une cohorte d'« écoutants », chargés d'apporter une solution aux problèmes exprimés par les salariés. Les solutions apportées peuvent alors être de 2 ordres :

  • Une réponse « thérapeutique » aux problèmes évoqués, sous la forme de thérapie psychologique Brève
  • Une réorientation quand le problème évoqué dépasse le champ de compétence de l'écoutant

C'est cependant dans un contexte bien différent que de tels services se sont implantés dans notre pays il y a une quinzaine d'années : le contexte d'une crise du travail profondément marquée par les retentissants suicides de salariés de France Telecom. Le succès de ces dispositifs d'écoute s'explique par la crainte des employeurs de voir se reproduire au sein de leurs entreprises de tels drames. Il s'explique également par les contraintes légales auxquelles sont soumis les employeurs : obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail, incitation à mener une politique de prévention des risques...

Parallèlement, à la prise de conscience des RPS, il y a eu un « glissement » des problèmes traités par ces dispositifs. Initialement, les PAE visaient à traiter des problèmes personnels qui retentissaient sur la vie professionnelle. Aujourd'hui, les dispositifs d'écoute et d'aide visent explicitement à traiter des problèmes professionnels (conflits du travail, harcèlement...) et en particulier les problèmes qui surviennent lors de périodes de « turbulence» que connaît l'entreprise, comme une réorganisation importante du travail. Les « cellules psy » sont alors souvent instaurées en prévision d'une restructuration ou d'un PSE.

Une crise des régulations internes à l'entreprise ?

Pour répondre à une demande croissante, l'offre s'est diversifiée et généralisée. En effet, ces prestations qui étaient souvent réservées aux grandes entreprises se démocratisent aujourd'hui, notamment avec le lancement de forfaits « low cost » destinés aux PME. Avec cette généralisation, les cellules d'écoute tendent à se substituer à certaines ressources internes existantes au sein de l'entreprise.

Le premier danger d'une approche de la santé au travail purement individualiste est le risque d'un affaiblissement des moyens de régulation collective des conditions du travail, cette régulation collective est la prérogative du CHSCT. Avec les cellules psy, on n'interroge plus le travail ou son organisation. Pire, on fait des difficultés inhérentes aux périodes de transition des difficultés individuelles d'adaptation à son environnement professionnel. Enfin, même lorsque qu'elles sont déclenchées en prévision d'une « crise », on ne peut considérer les cellules psy comme de la prévention. Il s'agit plutôt d'un axe curatif visant à prendre en charge des salariés déjà fragilisés.

De plus, Le travail d'écoute et d'analyse de la souffrance au travail qui est réalisé par les cellules psy se substitue à l'une des missions fondamentales du médecin du travail. Le conseil de l'ordre des Médecins le rappelait en 2007 « l'écoute du salarié en détresse est un acte médical ».

Enfin, le travail de conseil et d'orientation socioprofessionnel se substitue aux missions des services des ressources humaines. Pour autant, les « cellules psy » ne réalisent qu'un travail d'écoute et de conseil, et ne disposent pas des ressources et du pouvoir dont dispose le service RH d'une entreprise pour agir sur le devenir d'un salarié.

Loin des yeux, loin du coeur

Les entreprises sont souvent mal à l'aise face à la souffrance au travail de leurs salariés. Les cellules d'écoute représentent alors une solution « facile » pour gérer la souffrance hors de l'entreprise. Cependant, le risque est de voir un affaiblissement de la capacité de l'entreprise à analyser et traiter ce genre de situation. Pourtant, ce n'est qu'avec la mobilisation et l'articulation des ressources internes à l'entreprise (RHDirectionCHSCT médecine du travail) qu'il sera possible d'apporter une réponse individuelle et collective au problème des risques psychosociaux et de la souffrance au travail.

Ces cellules d'écoute sont finalement un révélateur de la faiblesse des structures RH. Un problème de travail devrait être géré en interne par l'entreprise et son service RH. Avec les cellules d'écoute, ce n'est plus le cas. Ces dispositifs ne seraientils que des pansements destinés à cacher l'affolante faiblesse de la Gestion des Ressources Humaines ?

 

Clément Brochot

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d'intérêt